Er zijn te weinig vrouwen met topfuncties in het bedrijfsleven. Het bedrijfsleven beweert dat dit vooral aan de vrouw zelf ligt. Ze zouden de kansen niet pakken of niet genoeg ambitie hebben voor een hoge functie.de werkelijkheid is echter anders. Het wordt de vrouwen heel moeilijk gemaakt doordat mannen onbewust niet meewerken om vrouwen hogerop te laten komen. Daarnaast zijn mannen de baas in het bedrijfsleven. De vrouw zal zich aan de mannelijke spelregels moeten houden wil ze overeind blijven in het bedrijfsleven.

Langzame stijging

In de subtop van veel bedrijven is er al een stijging te zien van vrouwen die de functies bezetten maar in de top is die stijgende lijn nog ver te zoeken. Mensen zien minder kansen en mogelijkheden in vrouwen die op topfuncties soliciteren merkt loopbaanadviseur Ester de Bruine. “Het gaat allemaal heel langzaam. We horen bijna geen succes verhalen van vrouwen die het helemaal gemaakt hebben. Terwijl er regelmatig een verhaal verschijnt over een vrouw bij wie het niet goed gaat en dan wordt meteen de conclusie getrokken dat alle vrouwen het niet kunnen,” vertelt De Bruine.

https://infogr.am/app/#/edit/dcfaa971-1278-416f-aab0-360d8f6a1374

Bron: Credit Suisse Gender 3000 (2014) Databank Wereldbank

Bedrijfscultuur

In het bedrijfsleven gelden nog veel ouderwetse normen en waarden die door de mannen zijn gevormd en waar ze zich aan houden. Als mens ben je bijvoorbeeld eerder geneigd om iemand te kiezen die veel op je lijkt. Dat is dan ook wat veel mannen doen. Daarnaast speelt ook het beeld van leiderschap een rol. We associeëren leiderschap met een man. Dat is dan ook de reden dat mensen die de solicitatieprocedure leiden, toch eerder kiezen voor een man omdat die in hun ogen vaak een betere leider is. En dan maakt het niet uit of een man of vrouw de solicitatieprocedure leidt. Dat is nou eenmaal de bedrijfscultuur. Directrice Sigrid Verweij van werkgeversorganisatie WNO NCW vindt dat de cultuur van het bedrijfsleven moet worden aangepast. “Bedrijven moeten snappen dat mannen niet hetzelfde zijn als vrouwen. Mannen zijn spontaan en direct. Vrouwen moeten daarintegen vaak nog even nadenken als ze een voorstel krijgen terwijl mannen meteen ja zeggen. Als werkgever moet je dus goed nadenken hoe je het gesprek gaat voeren. Wie heb ik voor me zitten en is deze persoon terrecht onnodig aarzelend? Een gesprek met een abitieuse 33 jarige man moet je dus heel anders voeren dan met een abitieuse 33 jarige vrouw. Daarnaast moeten sommige bedrijven zich echt afvragen of ze wel klaar zijn om meer vrouwen aan te trekken. Sommige bedrijven zijn dat namelijke helemaal niet,” vertelt Verweij.

Bedrijfsleven is een spel

Als je het als vrouw goed wil doen in de mannenwereld, dan moet je de mannelijke spelregels leren. Daar worden vrouwen op getraind bij trainingsbureau In Touch Women Resource Management van Monic Bührs. Zij stelt dat bluffen een belangrijke mannelijke spelregel is. “Jongens op het schoolplein bluffen tegen elkaar, dat is hun manier om vrienden van elkaar te worden en de hiërarchie te bepalen. Later als ze volwassen zijn is dat ook een belangrijke spelregel. Ze maken resultaten mooier en geweldiger dan de werkelijkheid en dan denkt iedereen: wauw die man is goed in zijn werk. Bij vrouwen is dat precies het tegenovergestelde. Zij hebben hun eigen spelregels en die zijn heel anders dan die van mannen. Van kleins af aan hebben ze geleerd dat ze bescheiden moeten zijn. Dus zij maken de dingen veel kleiner. In het bedrijfsleven hoor je een vrouw niet zo snel opscheppen over haar resultaten. Laat dat opscheppen nou wel heel belangrijk zijn want veel promoties komen daar juist vooral uit voort.

https://infogr.am/app/#/edit/e1e6e0ed-3256-4951-8cb1-24df24851f39

Bron: ‘Empowering yourself, the organizational game’, Harvey Coleman

Als vrouwen zich te veel gedragen volgens de mannelijke spelregels zullen ze al gauw de stempel ‘Bitch’ krijgen. Dat wordt niet gewaardeerd. Dus vrouwen moeten zowel de mannelijke als de vrouwelijke spelregels hanteren. Je moet af en toe een bitch kunnen zijn en tegelijkertijd moet je ook nog aardig gevonden worden. Er zijn topvrouwen die de verschillende spelregels niet goed kunnen verdelen waardoor ze meer naar een kant neigen, meestal de mannelijke kant. Daardoor gaan ze het niet redden omdat ze vaak narcistisch worden. Als mannen dat worden, vallen ze van hun voetstuk af maar dan krabbelen ze wel weer op. Terwijl bij vrouwen is het dan einde oefening,” vertelt Bührs.

Invloed op de economie

Voor bedrijven is het van groot belang dat ze binnen hun organisatie ook vrouwen op de topfuncties hebben. Uit onderzoek van adviesbureau EY en het Amerikaanse Peterson Institute is namelijk gebleken dat dat een groot verschil kan maken voor de portemonnee van het bedrijf. Ruim 21 duizend beursgenoteerde bedrijven in 91 landen zijn onderzocht. Met als conclusie dat bij ondernemingen waar ongeveer 30 procent van het hogere management vrouw is, de winstmarge gemiddeld zes procentpunt hoger ligt. Bedrijven moeten inzien dat diversiteit in een bedrijf heel belangrijk is. Mannen nemen bijvoorbeeld heel snel een besluit terwijl vrouwen nog eens goed de voor- en nadelen overwegen voordat ze de knoop doorhakken. Door de verschillende kwaliteiten te bundelen kunnen ze van elkaar leren en voor het bedrijf meer winst genereren vindt Ed D’Hooghe, directeur hr DOW.  “Dow Benelux is een internationale organisatie die brede marktkennis nodig heeft. Een divers personeelsbestand genereert bredere marktkennis en dat leidt tot concurrentievoordeel. Bovendien creëert diversiteit in medewerkers verschillende invalshoeken, creativiteit en meer werkplezier. Ook dat leidt tot betere resultaten en concurrentievoordeel,” vertelt D’Hooghe in een interview met de website topvrouwen.nl. Er zijn veel hoogopgeleide vrouwen in Nederland die in aanmerking zouden kunnen komen voor een topfunctie. Als je die laat lopen ben je uiteindelijk dief van je eigen portemonee.

Vacatures

Begin 2016 heeft Jet Bussemaker, Minister van Onderwijs Cultuur en Wetenschap, een website gelanceerd waar alle vacatures op staan voor topposities. Op deze manier moet het makkelijker en inzichtelijker worden voor vrouwen hoopt Bussemaker. “We weten dat gemengde teams van vrouwen en mannen de beste resultaten opleveren. De bedrijven hebben eerder via de databank van Topvrouwen.nl het vrouwelijk talent op een presenteerblaadje aangereikt gekregen. Maar dat leverde nog niet genoeg resultaten op. Nu maken we voor vrouwen zelf ook zichtbaar waar komende jaren beweging in de boardroom plaats gaat vinden. Geschikte vrouwelijke kandidaten kunnen hierdoor nu zelf in een vroeg stadium hun interesse voor een topfunctie kenbaar maken,” aldus Bussemaker op de website Navigeer naar de top.

Vrouwenquotum

Drie jaar geleden werd er in de Wet Bestuur en Toezicht een streefcijfer van 30 procent vastgelegd. Bedrijven moesten het voor elkaar zien te krijgen om 30 procent van de topfuncties binnen het bedrijf met vrouwen te vullen. De Rijksoverheid is tot nu toe de enigste die het streefcijfer heeft gehaald. Hoe hebben ze dat voor elkaar gekregen? Dat heeft te maken met de vele beschikbare juridische functies binnen de Rijksoverheid. Er zijn steeds meer vrouwen dan mannen die rechten hebben gestudeerd waardoor zij hier makkelijk kunnen instromen.

http://www.volkskrant.nl/politiek/rijksoverheid-haalt-streefcijfer-vrouwen-in-topfuncties~a4302524/#&gid=1&pid=adb97398-e65c-4633-bf7f-5bdb20e592f3

De rest van het bedrijfsleven heeft het streefcijfer nog steeds niet gehaald en de PvdA begint haar geduld te verliezen. PvdA-kamerlid Keklik Yüncil is daarom alvast begonnen met het schrijven van een vrouwenquotum. Een wetsvoorstel als er na dit jaar nog niets bereikt is. “We hebben het vrouwenqoutum nodig om alles sneller te laten verlopen. Als we op het bedrijfsleven gaan wachten dan zijn we over tien jaar nog niet verder. Het is niet leuk dat het quotum misschien moet worden ingevoerd maar het is niet anders. Als de bedrijven het zelf niet kunnen, dan bieden we ze maar een verplicht opstapje. Het is niet de bedoeling dat sekse boven kwaliteit komt te staan. Er moet weldegelijk naar de kwalificaties gekeken worden van de persoon die soliciteert. Als zowel de man als de vrouw aan de kwalificaties voldoet, dan hopen we dat er door dit quotum vaker voor de vrouw wordt gekozen. Dit gebeurd nu helaas nog niet vaak. We associeren verschillende leiderschapskwaliteiten namelijk toch eerder bij een man dan bij een vrouw,” vertelt Yüncel. In eerste instantie is het de bedoeling dat het quotum tijdelijk wordt ingevoerd. Gaat dit wat opleveren? De meningen zijn daarover verdeeld. Dat hangt af van de sancties.

Beloning

Een ander idee dat zou kunnen werken volgens Monic Bührs is belonen in plaats van straffen. Het bedrijfsleven wordt door mannen als een spel gezien en daarom is voor hun een beloning belangrijk. “Vergelijk het met voetbal. Als je het spel wint krijg je een beloning van eeuwige roem en als je verliest krijg je niets. Er is niemand die een straf krijgt voor het feit dat ze verloren hebben. In het bedrijfsleven zou dat hetzelfde moeten gelden voor het quotum. Mannen zijn gevoelig voor status dus dat kan een belangrijke rol spelen in de beloning. Het is heus niet nodig om een bedrijf een geldbedrag te geven. Als ze maar even in de schijnwerpers komen is dat al meer dan genoeg. Zodra je mensen gaat straffen voor het niet halen van het quotum heb je kans dat vrouwen puur worden aangenomen zodat het bedrijf geen boete krijgt, zonder dat er naar de kwaliteiten van de vrouw wordt gekeken,” aldus Bührs.